Szczególnie w większych firmach po pandemii Covid-19 zauważalny jest powrót do wymagania od pracowników pracy w biurze. Mark Ma, profesor nadzwyczajny administracji biznesowej w Joseph M. Katz Graduate School of Business na Uniwersytecie w Pittsburghu, oraz Yuye Ding, Doktorant, przeanalizowałem ten wzór. Przyjrzeli się socjologicznym i ekonomicznym skutkom pracy zdalnej, a także niedawnej inicjatywie przedsiębiorstw mającej na celu przywrócenie pracowników do biur, co często ich irytuje.
W wywiadzie z Heise Ma twierdzi, że w coraz bardziej cyfrowe środowisko pracy, zmuszanie pracowników do powrotu do biura jedynie ich irytuje i w niewielkim stopniu zwiększa produktywność. Przyznaje jednak, że praca osobista, wykonywana dobrowolnie i przy wsparciu zespołowym, może być korzystna i sprzyjać lepszej koordynacji i pracy zespołowej.
Ma sugeruje, że osobom osiągającym wysokie wyniki, które udowodniły swoją skuteczność w pracy z domu, należy pozwolić na jej kontynuację, a nie na zatrudnianie wszystkich w biurze. Uważa on, że strategia ta, zatrzymując w firmie błyskotliwe osoby, które w przeciwnym razie mogłyby szukać pracy gdzie indziej, ostatecznie przyniesie korzyści zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Ma sugeruje również regularne osobiste ćwiczenia budowania zespołu, aby utrzymać solidną kulturę firmy, co jest niezbędne do skutecznego generowania pomysłów i rozwiązywania problemów.
Wydaje się, że apogeum tej tendencji minęło, mimo że po pandemii kilka firm wymagało od pracowników powrotu do biur. Według badań przeprowadzonych w 2024 r. większość dyrektorów generalnych nie przywiązuje już dużej wagi do przebywania w biurze. Firmy dowiedziały się, że podczas pandemii pracownicy mogą być dość produktywni, pracując zdalnie. Jednak inni menedżerowie nadal mają wątpliwości co do pracy zdalnej, dlatego opowiadają się za powrotem do biura. Na skutek braku zaufania może ucierpieć morale pracowników, ponieważ daje im to do zrozumienia, że ich przełożeni w nich nie wierzą.
Pomimo faktu, że telepraca może obniżyć koszty ogólne i zapotrzebowanie na przestrzeń, duże firmy chętnie chcą powrotu swoich pracowników, co zwiększa prawdopodobieństwo, że w tym przypadku ważniejsza jest kontrola i władza niż cena. Ma wskazuje, że wiele firm wdrożyło zasady powrotu do biura w odpowiedzi na spadki cen akcji, w wygodny sposób wykorzystując pracę zdalną jako kozła ofiarnego za słabą wydajność.
Pomimo faktu, że nadal istnieje duże zapotrzebowanie na pracę zdalną – wiele powierzchni biurowych w dużych miastach, takich jak Nowy Jork, San Francisco i Niemcy, pozostaje wolnych, menedżerowie w dalszym ciągu uważają, że osobista obecność pracowników poprawi współpracę i kulturę biznesową. Jednak zamiast współpracować ze współpracownikami, wielu pracowników, którzy wrócili do biura, twierdzi, że większość czasu spędzają samotnie, pracując na swoich komputerach. Nieskuteczność takich mandatów poddaje w wątpliwość brak wyraźnego rozróżnienia między pracą biurową a pracą zdalną, a także frustrację, jakiej doświadczają pracownicy, gdy są zmuszeni do powrotu.
Pracownicy są przyzwyczajeni do zwiększonej produktywności i korzyści płynących z równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jakie wiążą się z pracą zdalną, takich jak możliwość lepszego integrowania życia zawodowego i rodzinnego oraz unikania długich dojazdów do pracy. Niezadowolenie wynika z zerwania tych porozumień przez przymusowy powrót do biura. Ponadto panuje przekonanie, że brak pracy może utrudniać rozwój zawodowy.
Ostatecznie Ma uważa, że jeśli pracownicy będą zmuszeni do powrotu do pracy na stałe, wielu z nich zacznie szukać innego zawodu, a ci, którzy pozostaną, mogą stracić motywację. Biura domowe są nadal popularne, ponieważ zapewniają lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i niższy wskaźnik wypalenia zawodowego, pomimo ich wad. Nie ma zauważalnej różnicy w produktywności pomiędzy pracą zdalną a pracą w biurze, a praca w domu może być równie wyobcowana, jak rozpraszacze w biurach na planie otwartym, gdzie pracownicy często noszą słuchawki, aby się skupić. Ma radzi, aby zespoły wybierały, ile dni chcą pracować w biurze, a resztę czasu pozostawiały elastyczne, aby pracownicy mogli wybrać preferowane środowisko pracy, mimo że kontakty międzyludzkie mogą być korzystne dla firm.