Özellikle büyük şirketlerde, COVID-19 salgınının ardından çalışanların ofisten çalışması zorunluluğuna gözle görülür bir geri dönüş yaşandı. Pittsburgh Üniversitesi Joseph M. Katz İşletme Fakültesi'nde işletme alanında doçent olan Mark Ma ve Yuye Ding, Doktora öğrencisi,bu modeli incelediniz. Uzaktan çalışmanın sosyolojik ve ekonomik etkilerinin yanı sıra işletmelerin işçileri ofise geri döndürmeye yönelik son zamanlardaki girişimlerini de incelediler; bu da çalışanları sıklıkla rahatsız ediyor.
Ma, Heise ile yaptığı bir röportajda şunu iddia ediyor: Giderek dijitalleşen çalışma ortamı, çalışanların ofise geri dönmesini sağlamak yalnızca onları sinirlendirmeye hizmet ediyor ve üretkenliği artırmaya çok az katkıda bulunuyor. Ancak gönüllü olarak ve ekip desteğiyle yapıldığında, kişisel çalışmanın avantajlı olabileceğini ve gelişmiş koordinasyon ve ekip çalışmasını teşvik edebileceğini kabul ediyor.
Ma, herkesin ofiste olması yerine, evden çalışırken etkinliğini kanıtlamış yüksek performanslı bireylerin bunu yapmaya devam etmelerine izin verilmesi gerektiğini öne sürüyor. Aksi halde başka yerde iş arayabilecek parlak bireyleri bünyemizde tutmanın, bu stratejinin sonuçta hem işverenlere hem de çalışanlara fayda sağlayacağını düşünüyor. Ma ayrıca, verimli fikir üretimi ve problem çözme için gerekli olan şirket kültürünü sağlam tutmak için düzenli olarak yüz yüze ekip oluşturma egzersizleri öneriyor.
Her ne kadar birçok işletme, pandeminin ardından çalışanların ofise dönmesini talep etse de, bu eğilimin zirvesi geride kalmış gibi görünüyor. 2024'te yapılan anketlere göre CEO'ların çoğunluğu artık ofiste olmaya pek değer vermiyor. İşletmeler, pandemi sırasında işçilerin uzaktan çalışırken oldukça üretken olabileceğini öğrendi. Ancak diğer yöneticilerin hâlâ uzaktan çalışma konusunda şüpheleri var ve bu yüzden ofise geri dönmeyi savunuyorlar. Bu güven eksikliğinin bir sonucu olarak çalışanların morali bozulabilir, çünkü bu durum çalışanlara yöneticilerinin kendilerine inanmadığı izlenimini verir.
Uzaktan çalışmanın genel giderleri ve alan gereksinimlerini azaltabilmesine rağmen, büyük şirketler çalışanlarının geri dönmesini istiyor, bu da burada fiyattan ziyade kontrolün ve gücün söz konusu olması ihtimalini artırıyor. Ma, birçok işletmenin hisse senedi fiyatlarındaki düşüşlere yanıt olarak ofise dönüş politikaları uyguladığına ve uzaktan çalışmayı düşük performans için kullanışlı bir günah keçisi olarak rahatlıkla kullandığına dikkat çekiyor.
Uzaktan çalışmaya yönelik talebin hâlâ yüksek olmasına rağmen (New York, San Francisco ve Almanya gibi büyük şehirlerdeki birçok ofis alanı boş) yöneticiler, çalışanların bizzat bulunmasının işbirliğini ve iş kültürünü geliştireceği görüşünü savunmaya devam ediyor. Ancak ofise dönen birçok çalışan, iş arkadaşlarıyla birlikte çalışmak yerine, zamanlarının çoğunu bilgisayar başında yalnız çalışarak geçirdiklerini söylüyor. Bu tür talimatların etkisizliği, ofis ile uzaktan çalışma arasında fark edilebilir bir ayrımın bulunmaması ve çalışanların geri dönmek zorunda kaldıklarında yaşadıkları hayal kırıklığı nedeniyle şüphe uyandırıyor.
Çalışanlar, iş ve aile yaşamını daha iyi entegre etme ve uzun işe gidip gelmelerden kaçınma yeteneği gibi, uzaktan çalışmanın getirdiği artan üretkenliğe ve iş-yaşam dengesinin faydalarına alışkındır. Memnuniyetsizlik, ofise zorla geri dönüş nedeniyle bu anlaşmaların bozulmasından kaynaklanmaktadır. Ek olarak, işi kaçırmanın mesleki gelişimi engelleyebileceğine dair bir algı var.
Sonuçta Ma, işçilerin kalıcı olarak işyerine dönmeye zorlanması durumunda çoğunun başka meslekler aramaya başlayacağını ve kalanların motivasyonunun azalabileceğini düşünüyor. Ev ofisleri hala yaygın çünkü dezavantajlarına rağmen daha iyi bir iş-yaşam dengesi ve daha düşük tükenmişlik oranları sağlıyorlar. Uzaktan çalışmak ile ofiste çalışmak arasında gözle görülür bir üretkenlik farkı yoktur ve evden çalışmak, çalışanların odaklanmak için sıklıkla kulaklık taktığı açık planlı ofislerdeki dikkat dağıtıcı unsurlar kadar yabancılaştırıcı olabilir. Ma, ekiplerin ofiste kaç gün çalışmak istediklerini seçmelerini ve geri kalan zamanı esnek bırakmalarını, böylece çalışanların tercih ettikleri çalışma ortamını seçebilmelerini tavsiye ediyor; ancak insani temaslar şirketler için faydalı olabilir.