Särskilt i större företag har det skett en märkbar återgång till att kräva att anställda arbetar från kontoret efter covid-19-pandemin. Mark Ma, en docent i företagsekonomi vid Joseph M. Katz Graduate School of Business vid University of Pittsburgh, och Yuye Ding, en Doktorand, harundersökt detta mönster. De har tittat på de sociologiska och ekonomiska effekterna av att arbeta på distans samt det nyligen genomförda initiativet från företag för att få tillbaka arbetare till kontoret, vilket ofta irriterar arbetare.
Ma hävdar i en intervju med Heise att i en allt mer digital arbetsmiljö, att få arbetare att komma tillbaka till kontoret tjänar bara till att irritera dem och gör lite för att öka produktiviteten. Han medger dock att när det görs frivilligt och med teamstöd kan personligt arbete vara fördelaktigt och främja förbättrad koordination och lagarbete.
Ma föreslår att högpresterande individer som har bevisat sin effektivitet när de arbetar hemifrån bör få fortsätta göra det, snarare än att ha alla på kontoret. Han tror att genom att behålla briljanta individer som annars skulle kunna söka arbete någon annanstans, kommer denna strategi i slutändan att gynna både arbetsgivare och anställda. Ma föreslår också regelbundna teambuildingövningar för att hålla företagets kultur robust, vilket är avgörande för effektiv idégenerering och problemlösning.
Toppen av denna tendens verkar ha passerat, även om flera företag krävde att anställda skulle återvända till kontoret efter pandemin. Enligt undersökningar gjorda 2024 sätter majoriteten av vd:arna inte längre ett högt värde på att vara på kontoret. Företag lärde sig att arbetare kan vara ganska produktiva när de arbetar på distans under pandemin. Men andra chefer har fortfarande betänkligheter om att arbeta på distans, vilket är anledningen till att de förespråkar att gå tillbaka till kontoret. Medarbetarnas moral kan lida som ett resultat av denna brist på förtroende eftersom det förmedlar till personalen att deras chefer inte tror på dem.
Trots att distansarbete kan sänka omkostnader och utrymmesbehov, är storföretagen angelägna om att få sina anställda tillbaka, vilket ökar möjligheten att kontroll och makt spelar mer här än pris. Ma påpekar att många företag implementerade policyer för återvändande till kontoret som svar på aktiekursfall, och använde bekvämt distansarbete som en praktisk syndabock för dåliga resultat.
Trots det faktum att det fortfarande finns en stor efterfrågan på distansarbete – många kontorslokaler i större städer som New York, San Francisco och Tyskland är lediga – fortsätter cheferna att ha uppfattningen att att ha anställda personligen kommer att förbättra samarbetet och affärskulturen. Men istället för att arbeta tillsammans med kollegor, säger många arbetare som har återvänt till kontoret att de tillbringar större delen av sin tid med att arbeta ensamma på sina datorer. Ineffektiviteten av sådana uppdrag tvivlar på avsaknaden av en urskiljbar skillnad mellan kontor och distansarbete, liksom den frustration som anställda upplever när de tvingas återvända.
Arbetarna är vana vid den ökade produktiviteten och fördelarna med en balans mellan arbete och privatliv som kommer med att arbeta på distans, såsom förmågan att bättre integrera arbete och familjeliv och undvika långa pendlingar. Missnöje är resultatet av att dessa avtal störs av en påtvingad återgång till kontoret. Dessutom finns det en uppfattning om att uteblivet arbete kan hindra professionell tillväxt.
Till slut tror Ma att om arbetare tvingas återvända till arbetsplatsen på permanent basis, skulle många av dem börja söka sig till andra yrken, och de som stannar kan bli mindre motiverade. Hemmakontor är fortfarande vanliga eftersom de ger en bättre balans mellan arbete och privatliv och lägre utbrändhet, trots sina nackdelar. Det finns ingen märkbar produktivitetsskillnad mellan att arbeta på distans och på ett kontor, och att arbeta hemifrån kan vara lika främmande som distraktionerna på kontor med öppen planlösning där anställda ofta bär hörlurar för att fokusera. Ma rekommenderar att team väljer hur många dagar de vill arbeta på kontoret och lämnar resten av tiden flexibel så att anställda kan välja sin föredragna arbetsmiljö, även om mänskliga kontakter kan vara fördelaktiga för företag.