После пандемии COVID-19, особенно в крупных компаниях, наблюдается заметное возвращение к требованию о работе из офиса. Марк Ма, доцент кафедры делового администрирования Высшей школы бизнеса имени Джозефа М. Каца при Питтсбургском университете, и Юе Дин, Аспирант, исследовал эту закономерность. Они рассмотрели социологические и экономические последствия удаленной работы, а также недавнюю инициативу предприятий по возвращению работников в офис, что часто раздражает работников.
Ма утверждает в интервью с Хайзе, что в Рабочая среда становится все более цифровой, и сотрудники возвращаются в офис лишь для того, чтобы раздражать их и мало что делают для повышения производительности. Однако он признает, что, если это делается добровольно и при поддержке команды, личная работа может быть полезной и способствовать улучшению координации и командной работы.
Ма предлагает разрешить продолжать работать высокопроизводительным людям, доказавшим свою эффективность при работе на дому, а не держать всех в офисе. Он считает, что, сохраняя блестящих людей, которые в противном случае могли бы искать работу в другом месте, эта стратегия в конечном итоге принесет пользу как работодателям, так и работникам. Ма также предлагает регулярно проводить личные мероприятия по формированию команды, чтобы поддерживать устойчивую культуру компании, что крайне важно для эффективного генерирования идей и решения проблем.
Пик этой тенденции, похоже, уже пройден, хотя некоторые предприятия потребовали от сотрудников вернуться в офис после пандемии. Согласно опросам, проведенным в 2024 году, большинство руководителей больше не придают большого значения пребыванию в офисе. Предприятия узнали, что сотрудники могут быть весьма продуктивными, работая удаленно во время пандемии. Но у других менеджеров по-прежнему опасения по поводу удаленной работы, поэтому они выступают за возвращение в офис. Моральный дух сотрудников может пострадать из-за отсутствия доверия, поскольку оно дает понять сотрудникам, что их менеджеры в них не верят.
Несмотря на то, что удаленная работа может снизить накладные расходы и требования к пространству, крупные предприятия стремятся вернуть своих работников, что повышает вероятность того, что здесь больше играют роль контроль и власть, чем цена. Ма отмечает, что многие компании в ответ на падение цен на акции внедрили политику возвращения в офисы, удобно используя удаленную работу в качестве удобного козла отпущения за плохую производительность.
Несмотря на то, что спрос на удаленную работу по-прежнему высок (многие офисные помещения в крупных городах, таких как Нью-Йорк, Сан-Франциско и Германия, пустуют), менеджеры продолжают придерживаться мнения, что личное присутствие сотрудников повысит сотрудничество и бизнес-культуру. Но вместо того, чтобы работать вместе с коллегами, многие сотрудники, вернувшиеся в офис, говорят, что проводят большую часть своего времени, работая в одиночку за своими компьютерами. Неэффективность таких мандатов ставится под сомнение отсутствием четкого различия между офисной и удаленной работой, а также разочарованием, которое испытывают сотрудники, когда их вынуждают вернуться.
Работники привыкли к повышению производительности и преимуществам баланса между работой и личной жизнью, которые дает удаленная работа, например, к возможности лучше интегрировать работу и семейную жизнь и избегать длительных поездок на работу. Недовольство возникает из-за того, что эти соглашения срываются из-за принудительного возвращения в офис. Кроме того, бытует мнение, что отсутствие работы может препятствовать профессиональному росту.
В конце концов, Ма считает, что если работников заставят вернуться на рабочие места на постоянной основе, многие из них начнут искать другие профессии, а те, кто останется, могут стать менее мотивированными. Домашние офисы по-прежнему распространены, поскольку они обеспечивают лучший баланс между работой и личной жизнью и более низкий уровень выгорания, несмотря на свои недостатки. Нет заметной разницы в производительности между удаленной работой и работой в офисе, а работа на дому может быть столь же отталкивающей, как и отвлекающие факторы в офисах открытой планировки, где сотрудники часто носят наушники, чтобы сосредоточиться. Ма советует командам выбирать, сколько дней они хотят работать в офисе, а остальное время оставлять гибким, чтобы сотрудники могли выбирать предпочитаемую рабочую среду, даже несмотря на то, что человеческие контакты могут быть полезны для компаний.