Veral in groter ondernemings was daar 'n merkbare terugkeer na die vereiste dat werkers van die kantoor af werk ná die COVID-19-pandemie. Mark Ma, 'n medeprofessor in besigheidsadministrasie aan die Joseph M. Katz Graduate School of Business aan die Universiteit van Pittsburgh, en Yuye Ding, 'n PhD-student, het hierdie patroon ondersoek. Hulle het gekyk na die sosiologiese en ekonomiese gevolge van afstandwerk sowel as die onlangse inisiatief deur besighede om werkers terug te kry in die kantoor, wat werkers gereeld irriteer.
Ma voer in 'n onderhoud met Heise aan dat, in 'n toenemend digitale werksomgewing, om werkers terug te keer kantoor toe, dien bloot om hulle te irriteer en doen min om produktiwiteit te verhoog. Hy gee wel toe dat wanneer dit vrywillig en met spanondersteuning gedoen word, persoonlike werk voordelig kan wees en verbeterde koördinasie en spanwerk kan bevorder.
Ma stel voor dat hoogpresterende individue wat hul doeltreffendheid bewys het wanneer hulle van die huis af werk, toegelaat moet word om dit aan te hou, eerder as om almal in die kantoor te hê. Hy meen dat hierdie strategie uiteindelik beide werkgewers en werknemers sal bevoordeel deur briljante individue te hou wat andersins werk elders kan soek. Ma stel ook gereelde persoonlike spanbou-oefeninge voor om die maatskappy se kultuur robuust te hou, wat noodsaaklik is vir doeltreffende ideegenerering en probleemoplossing.
Dit lyk asof die hoogtepunt van hierdie neiging verby is, al het verskeie ondernemings vereis dat werknemers na die pandemie moet terugkeer kantoor toe. Volgens opnames wat in 2024 gedoen is, heg die meerderheid uitvoerende hoofde nie meer hoë waarde daaraan om by die kantoor te wees nie. Besighede het geleer dat werkers redelik produktief kan wees wanneer hulle op afstand werk tydens die pandemie. Maar ander bestuurders het steeds twyfel oor afstandwerk, en daarom pleit hulle vir teruggaan kantoor toe. Werknemersmoraal kan ly as gevolg van hierdie gebrek aan vertroue aangesien dit aan personeellede oordra dat hul bestuurders nie in hulle glo nie.
Ten spyte van die feit dat telependel oorhoofse en spasievereistes kan verlaag, is groot besighede gretig om hul werkers terug te kry, wat die moontlikheid laat ontstaan dat beheer en mag meer hier speel as prys. Ma wys daarop dat baie besighede terugkeer-na-kantoor-beleide geïmplementeer het in reaksie op aandeelprysdalings, wat gerieflike afstandwerk gebruik het as 'n handige sondebok vir swak prestasie.
Ten spyte van die feit dat daar steeds 'n groot aanvraag na afgeleë werk is - baie kantoorruimtes in groot stede soos New York, San Francisco en Duitsland is vakant - bly bestuurders die mening huldig dat om werkers persoonlik te hê samewerking en sakekultuur sal verbeter. Maar in plaas daarvan om saam met kollegas te werk, sê baie werkers wat na die kantoor teruggekeer het dat hulle die meeste van hul tyd deurbring om alleen op hul rekenaars te werk. Die ondoeltreffendheid van sulke mandate word in twyfel getrek deur die gebrek aan 'n waarneembare onderskeid tussen kantoor- en afgeleë werk, sowel as die frustrasie wat werknemers ervaar wanneer hulle verplig word om terug te keer.
Werkers is gewoond aan die verhoogde produktiwiteit en voordele van 'n werk-lewe-balans wat gepaard gaan met afstandwerk, soos die vermoë om werk en gesinslewe beter te integreer en lang pendelpaaie te vermy. Ontevredenheid spruit uit hierdie ooreenkomste wat ontwrig word deur 'n gedwonge terugkeer na die kantoor. Daarbenewens is daar 'n persepsie dat ontbrekende werk professionele groei kan belemmer.
Op die ou end dink Ma dat as werkers gedwing word om permanent na die werkplek terug te keer, baie van hulle na ander beroepe sal begin soek, en diegene wat bly, sal dalk minder gemotiveerd raak. Tuiskantore is steeds algemeen omdat hulle 'n beter balans tussen werk en lewe bied en laer uitbrandingskoerse, ten spyte van hul nadele. Daar is geen waarneembare produktiwiteitsverskil tussen werk op afstand en in 'n kantoor nie, en werk van die huis af kan net so vervreemdend wees soos die afleidings van oopplan-kantore waar werknemers gereeld oorfone dra om te fokus. Ma beveel aan dat spanne kies hoeveel dae hulle in die kantoor wil werk en die res van die tyd buigsaam laat sodat werknemers hul voorkeurwerkomgewing kan kies, al kan menslike kontakte voordelig wees vir maatskappye.