Особливо у великих компаніях після пандемії COVID-19 відбулося помітне повернення до вимоги до роботи в офісі. Марк Ма, ад’юнкт-професор ділового адміністрування Вищої школи бізнесу Джозефа М. Каца при Піттсбурзькому університеті, і Ює Дін, Аспірант досліджував цю модель. Вони розглянули соціологічні та економічні наслідки віддаленої роботи, а також нещодавню ініціативу компаній повернути працівників в офіс, що часто дратує працівників.
Ма стверджує в інтерв’ю з Хайсе, що в все більше цифрове робоче середовище змушує працівників повертатися в офіс лише дратує їх і мало сприяє підвищенню продуктивності. Однак він визнає, що, якщо вона виконується добровільно та за підтримки команди, особиста робота може бути корисною та сприяти покращенню координації та командної роботи.
Ма пропонує дозволити високоефективним людям, які довели свою ефективність під час роботи вдома, продовжувати це робити, а не залишати всіх в офісі. Він вважає, що, утримуючи блискучих людей, які інакше могли б шукати роботу в іншому місці, ця стратегія зрештою принесе користь як роботодавцям, так і працівникам. Ма також пропонує регулярні особисті вправи з формування команди, щоб підтримувати міцну культуру компанії, що важливо для ефективного формування ідей і вирішення проблем.
Вершина цієї тенденції, здається, минула, навіть незважаючи на те, що кілька компаній вимагали від своїх співробітників повернутися в офіс після пандемії. Згідно з опитуваннями, проведеними в 2024 році, більшість генеральних директорів більше не надають великого значення роботі в офісі. Компанії дізналися, що працівники можуть бути досить продуктивними, працюючи віддалено під час пандемії. Але інші керівники все ще мають сумніви щодо віддаленої роботи, тому вони виступають за повернення в офіс. Моральний дух співробітників може постраждати в результаті такої недовіри, оскільки це передає співробітникам, що їхні керівники не вірять у них.
Незважаючи на те, що дистанційна робота може зменшити накладні витрати та потреби в просторі, великі компанії прагнуть повернути своїх працівників, що підвищує ймовірність того, що контроль і влада тут важливіші, ніж ціна. Ма зазначає, що багато компаній запровадили політику повернення в офіс у відповідь на падіння цін на акції, зручно використовуючи віддалену роботу як зручного цапа відпущення за низьку продуктивність.
Незважаючи на те, що все ще існує високий попит на віддалену роботу — багато офісних приміщень у великих містах, таких як Нью-Йорк, Сан-Франциско та Німеччина, вільні, — менеджери продовжують дотримуватись думки, що особисті працівники покращать співпрацю та бізнес-культуру. Але замість того, щоб працювати разом з колегами, багато працівників, які повернулися в офіс, кажуть, що проводять більшу частину часу, працюючи наодинці за комп’ютерами. Неефективність таких повноважень викликає сумнів через відсутність чіткої різниці між офісною та дистанційною роботою, а також через розчарування, яке відчувають працівники, коли їх змушують повернутися.
Працівники звикли до підвищення продуктивності та переваг балансу між роботою та особистим життям, які приходять із віддаленою роботою, наприклад, можливість краще поєднувати роботу та сімейне життя та уникати тривалих поїздок. Невдоволення виникає внаслідок зриву цих угод через примусове повернення в офіс. Крім того, існує думка, що відсутність роботи може перешкодити професійному росту.
Зрештою, Ма вважає, що якщо працівники будуть змушені повернутися на робоче місце на постійній основі, багато з них почнуть шукати інші професії, а ті, що залишаться, можуть стати менш мотивованими. Домашні офіси все ще поширені, оскільки вони забезпечують кращий баланс між роботою та особистим життям і нижчий рівень вигорання, незважаючи на їхні недоліки. Немає помітної різниці в продуктивності між віддаленою роботою та роботою в офісі, і робота вдома може бути такою ж відчуженою, як і відволікання офісів відкритого планування, де співробітники часто носять навушники, щоб зосередитися. Ма радить, щоб команди вибирали, скільки днів вони хочуть працювати в офісі, а решту часу залишали гнучким, щоб співробітники могли вибрати робоче середовище, яке їм подобається, навіть якщо людські контакти можуть бути корисними для компаній.