Particularment a les empreses més grans, hi ha hagut un retorn notable a exigir als treballadors que treballin des de l'oficina després de la pandèmia de la COVID-19. Mark Ma, professor associat d'administració d'empreses a la Joseph M. Katz Graduate School of Business de la Universitat de Pittsburgh, i Yuye Ding, un Estudiant de doctorat, hainvestigat aquest patró. Han analitzat els efectes sociològics i econòmics del treball a distància, així com la iniciativa recent de les empreses de tornar els treballadors a l'oficina, que sovint irrita els treballadors.
Ma sosté en una entrevista amb Heise que, en un entorn de treball cada cop més digital, fer que els treballadors tornin a l'oficina només serveix per irritar-los i no fa gaire augmentar la productivitat. Tanmateix, admet que quan es fa de manera voluntària i amb el suport de l'equip, el treball en persona pot ser avantatjós i promoure una millor coordinació i treball en equip.
Ma suggereix que les persones d'alt rendiment que hagin demostrat la seva eficàcia quan treballen des de casa se'ls hauria de permetre continuar fent-ho, en lloc de tenir tothom a l'oficina. Creu que mantenint persones brillants que, d'altra manera, podrien buscar feina en un altre lloc, aquesta estratègia en definitiva beneficiarà tant als empresaris com als empleats. Ma també suggereix exercicis periòdics de creació d'equips en persona per mantenir la cultura de l'empresa sòlida, la qual cosa és essencial per a la generació eficient d'idees i la resolució de problemes.
El punt àlgid d'aquesta tendència sembla haver passat, tot i que diverses empreses van requerir que els empleats tornessin a l'oficina després de la pandèmia. Segons les enquestes realitzades el 2024, la majoria dels consellers delegats ja no donen un gran valor a estar a l'oficina. Les empreses van saber que els treballadors podrien ser bastant productius quan treballen a distància durant la pandèmia. Però altres directius encara tenen recels sobre el treball a distància, i per això defenen tornar a l'oficina. La moral dels empleats pot patir com a conseqüència d'aquesta falta de confiança, ja que transmet al personal que els seus directius no creuen en ells.
Malgrat que el teletreball pot reduir les despeses generals i els requisits d'espai, les grans empreses tenen ganes de que els seus treballadors tornin, la qual cosa planteja la possibilitat que el control i el poder estiguin més en joc aquí que el preu. Ma assenyala que moltes empreses van implementar polítiques de retorn a l'oficina en resposta a la caiguda del preu de les accions, utilitzant convenientment el treball remot com a boc expiatori pràctic per a un mal rendiment.
Malgrat que encara hi ha una gran demanda de treball remot (molts espais d'oficines a les grans ciutats com Nova York, San Francisco i Alemanya estan vacants), els directius continuen opinant que tenir treballadors en persona millorarà la cooperació i la cultura empresarial. Però en lloc de treballar junts amb els companys de feina, molts treballadors que han tornat a l'oficina diuen que passen la major part del temps treballant sols als seus ordinadors. La ineficàcia d'aquests mandats es posa en dubte per la manca d'una distinció perceptible entre el treball d'oficina i el treball a distància, així com la frustració que experimenten els empleats quan es veuen obligats a tornar.
Els treballadors estan acostumats a l'augment de la productivitat i als beneficis d'una conciliació de la vida laboral i familiar que comporta el treball a distància, com ara la capacitat d'integrar millor la vida laboral i familiar i evitar els desplaçaments llargs. La insatisfacció resulta de la interrupció d'aquests acords per un retorn forçós a l'oficina. A més, hi ha la percepció que la falta de feina podria impedir el creixement professional.
Al final, la Ma pensa que si els treballadors es veuen obligats a tornar al lloc de treball de manera permanent, molts d'ells començarien a buscar altres professions, i les que es queden podrien estar menys motivades. Les oficines a casa segueixen sent habituals perquè proporcionen un millor equilibri entre la vida laboral i la vida familiar i uns índexs més baixos d'esgotament, malgrat els seus inconvenients. No hi ha cap diferència de productivitat perceptible entre treballar a distància i en una oficina, i treballar des de casa pot ser tan alienant com les distraccions de les oficines de planta oberta on els empleats sovint porten auriculars per concentrar-se. Ma aconsella que els equips triïn quants dies volen treballar a l'oficina i deixen la resta del temps flexible perquè els empleats puguin triar el seu entorn de treball preferit, tot i que els contactes humans poden ser beneficiosos per a les empreses.