Partikular sa malalaking kumpanya, nagkaroon ng kapansin-pansing pagbabalik sa pag-aatas sa mga manggagawa na magtrabaho mula sa opisina kasunod ng pandemya ng COVID-19. Mark Ma, isang associate professor ng business administration sa Joseph M. Katz Graduate School of Business sa University of Pittsburgh, at Yuye Ding, isang Mag-aaral ng PhD, naimbestigahan ang pattern na ito. Tiningnan nila ang mga sosyolohikal at pang-ekonomiyang epekto ng pagtatrabaho sa malayo gayundin ang kamakailang inisyatiba ng mga negosyo upang maibalik ang mga manggagawa sa opisina, na kadalasang nakakairita sa mga manggagawa.
Nakipagtalo si Ma sa isang panayam kay Heise na, sa isang nagiging digital na kapaligiran sa trabaho, ang paggawa ng mga manggagawa na bumalik sa opisina ay nagsisilbi lamang na inis sa kanila at hindi gaanong nagagawa upang mapataas ang produktibo. Aminado siya, gayunpaman, na kapag ginawa nang kusang-loob at may suporta sa koponan, ang personal na gawain ay maaaring maging kapaki-pakinabang at magsulong ng pinahusay na koordinasyon at pagtutulungan ng magkakasama.
Iminumungkahi ni Ma na ang mga indibidwal na may mataas na pagganap na napatunayan ang kanilang pagiging epektibo kapag nagtatrabaho mula sa bahay ay dapat pahintulutan na magpatuloy sa paggawa nito, sa halip na ang lahat ay nasa opisina. Sa palagay niya, sa pamamagitan ng pagpapanatili ng mga mahuhusay na indibidwal na maaaring maghanap ng trabaho sa ibang lugar, ang diskarteng ito ay sa huli ay makikinabang sa parehong mga employer at empleyado. Iminumungkahi din ni Ma ang mga regular na in-person na pagsasanay sa pagbuo ng koponan upang mapanatiling matatag ang kultura ng kumpanya, na mahalaga para sa mahusay na pagbuo ng ideya at paglutas ng problema.
Ang rurok ng tendensiyang ito ay lumilitaw na lumipas na, kahit na maraming negosyo ang nangangailangan ng mga empleyado na bumalik sa opisina kasunod ng pandemya. Ayon sa mga survey na ginawa noong 2024, ang karamihan sa mga CEO ay hindi na nagbibigay ng mataas na halaga sa pagiging nasa opisina. Nalaman ng mga negosyo na maaaring maging produktibo ang mga manggagawa kapag nagtatrabaho nang malayuan sa panahon ng pandemya. Ngunit ang ibang mga tagapamahala ay may pag-aalinlangan pa rin tungkol sa pagtatrabaho nang malayuan, kaya naman nagsusulong sila na bumalik sa opisina. Ang moral ng empleyado ay maaaring magdusa bilang resulta ng kawalan ng tiwala na ito dahil ipinapahiwatig nito sa mga miyembro ng kawani na ang kanilang mga tagapamahala ay hindi naniniwala sa kanila.
Sa kabila ng katotohanan na ang telecommuting ay maaaring magpababa ng overhead at mga kinakailangan sa espasyo, ang mga malalaking negosyo ay sabik na bumalik ang kanilang mga manggagawa, na nagpapataas ng posibilidad na ang kontrol at kapangyarihan ay higit na nakikipaglaro dito kaysa sa presyo. Tinukoy ni Ma na maraming negosyo ang nagpatupad ng mga patakaran sa pagbabalik-sa-opisina bilang tugon sa mga pagbaba ng presyo ng stock, na maginhawang ginagamit ang malayong trabaho bilang isang madaling gamitin na scapegoat para sa mahinang pagganap.
Sa kabila ng katotohanang mataas pa rin ang pangangailangan para sa malayong trabaho—maraming espasyo ng opisina sa mga pangunahing lungsod tulad ng New York, San Francisco, at Germany ang bakante—patuloy na pinaniniwalaan ng mga tagapamahala na ang pagkakaroon ng mga manggagawa nang personal ay magpapahusay sa kooperasyon at kultura ng negosyo. Ngunit sa halip na magtrabaho kasama ang mga katrabaho, maraming manggagawa na bumalik sa opisina ang nagsasabing ginugugol nila ang karamihan sa kanilang oras sa pagtatrabaho nang mag-isa sa kanilang mga computer. Ang pagiging hindi epektibo ng naturang mga utos ay tinatawag sa pagdududa sa pamamagitan ng kawalan ng isang nakikitang pagkakaiba sa pagitan ng opisina at malayong trabaho, pati na rin ang pagkabigo na nararanasan ng mga empleyado kapag napilitang bumalik.
Nakasanayan na ng mga manggagawa ang tumaas na produktibidad at mga benepisyo ng balanse sa trabaho-buhay na kasama ng pagtatrabaho nang malayuan, gaya ng kakayahang mas mahusay na pagsamahin ang trabaho at buhay pampamilya at maiwasan ang mahabang pag-commute. Ang kawalang-kasiyahan ay nagreresulta mula sa mga kasunduang ito na naabala ng isang ipinapatupad na pagbabalik sa opisina. Bukod pa rito, mayroong isang pang-unawa na ang nawawalang trabaho ay maaaring makahadlang sa paglago ng propesyonal.
Sa huli, iniisip ni Ma na kung ang mga manggagawa ay mapipilitang bumalik sa lugar ng trabaho nang permanente, marami sa kanila ang magsisimulang maghanap ng iba pang mga propesyon, at ang mga mananatili ay maaaring maging hindi gaanong motibasyon. Ang mga opisina sa bahay ay karaniwan pa rin dahil nagbibigay sila ng mas magandang balanse sa buhay-trabaho at mas mababang rate ng pagka-burnout, sa kabila ng kanilang mga kakulangan. Walang nakikitang pagkakaiba sa pagiging produktibo sa pagitan ng pagtatrabaho nang malayuan at sa isang opisina, at ang pagtatrabaho mula sa bahay ay maaaring kasing-alienate gaya ng mga abala sa mga open-plan na opisina kung saan ang mga empleyado ay madalas na nagsusuot ng mga headphone upang tumutok. Pinapayuhan ni Ma na piliin ng mga team kung ilang araw ang gusto nilang magtrabaho sa opisina at hayaang flexible ang natitirang oras upang mapili ng mga empleyado ang kanilang gustong kapaligiran sa trabaho, kahit na ang mga pakikipag-ugnayan ng tao ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa mga kumpanya.