Zlasti v večjih podjetjih je po pandemiji COVID-19 prišlo do opazne vrnitve k zahtevam, da delavci delajo v pisarni. Mark Ma, izredni profesor poslovne administracije na Poslovni šoli Joseph M. Katz na Univerzi v Pittsburghu, in Yuye Ding, Doktorski študent je raziskal ta vzorec. Preučevali so sociološke in ekonomske učinke dela na daljavo ter nedavno pobudo podjetij, da delavce vrnejo v pisarne, kar delavce pogosto razjezi.
Ma trdi v intervjuju s Heise, da je v vse bolj digitalizirano delovno okolje, zaradi česar se delavci vračajo v pisarno le razdražijo in malo prispevajo k povečanju produktivnosti. Priznava pa, da je lahko osebno delo, če se izvaja prostovoljno in s skupinsko podporo, koristno in spodbuja izboljšano koordinacijo in timsko delo.
Ma predlaga, da bi bilo treba zelo uspešnim posameznikom, ki so dokazali svojo učinkovitost pri delu od doma, omogočiti, da to počnejo še naprej, namesto da bi imeli vsi v pisarni. Meni, da bo ta strategija na koncu koristila tako delodajalcem kot delojemalcem, če zadrži briljantne posameznike, ki bi sicer lahko iskali delo drugje. Ma predlaga tudi redne osebne vaje za izgradnjo ekipe, da ohranijo trdno kulturo podjetja, kar je bistveno za učinkovito ustvarjanje idej in reševanje problemov.
Zdi se, da je vrhunec te težnje minil, čeprav je več podjetij zahtevalo, da se zaposleni po pandemiji vrnejo v pisarno. Glede na raziskave, opravljene leta 2024, večina izvršnih direktorjev ne pripisuje več velikega pomena bivanju v pisarni. Podjetja so izvedela, da so lahko delavci med pandemijo precej produktivni, če delajo na daljavo. A drugi menedžerji imajo še vedno pomisleke glede dela na daljavo, zato se zavzemajo za vrnitev v pisarno. Morala zaposlenih lahko trpi zaradi tega pomanjkanja zaupanja, saj zaposlenim sporočajo, da njihovi vodje ne verjamejo vanje.
Kljub dejstvu, da lahko delo na daljavo zmanjša režijske in prostorske potrebe, si velika podjetja nestrpno želijo, da se njihovi delavci vrnejo, kar povečuje možnost, da sta nadzor in moč tu bolj v igri kot cena. Ma poudarja, da so številna podjetja uvedla politike vračanja v pisarno kot odgovor na padce cen delnic, pri čemer so delo na daljavo priročno izkoristila kot priročen grešni kozel za slabo uspešnost.
Kljub dejstvu, da je še vedno veliko povpraševanje po delu na daljavo – veliko pisarniških prostorov v večjih mestih, kot so New York, San Francisco in Nemčija, je praznih – menedžerji še vedno menijo, da bo osebno sodelovanje delavcev izboljšalo sodelovanje in poslovno kulturo. Toda namesto da bi delali skupaj s sodelavci, veliko delavcev, ki so se vrnili v pisarno, pravi, da večino časa delajo sami za svojimi računalniki. Neučinkovitost takšnih pooblastil je vprašljiva zaradi pomanjkanja opazne razlike med delom v pisarni in delom na daljavo, pa tudi zaradi frustracije, ki jo zaposleni doživljajo, ko so prisiljeni, da se vrnejo.
Delavci so navajeni povečane produktivnosti in prednosti ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem, ki jih prinaša delo na daljavo, kot je možnost boljšega povezovanja poklicnega in družinskega življenja ter izogibanje dolgim vožnjam na delo. Nezadovoljstvo je posledica kršitve teh dogovorov zaradi prisilne vrnitve v pisarno. Poleg tega obstaja mnenje, da bi manjkajoče delo lahko oviralo poklicno rast.
Na koncu Ma meni, da če bi se delavci prisiljeni vrniti na delovno mesto za stalno, bi jih veliko začelo iskati druge poklice, tisti, ki ostanejo, pa bi lahko postali manj motivirani. Domače pisarne so še vedno pogoste, saj kljub svojim pomanjkljivostim zagotavljajo boljše ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem ter nižjo stopnjo izgorelosti. Med delom na daljavo in v pisarni ni opazne razlike v produktivnosti, delo od doma pa je lahko prav tako odtujujoče kot motnje v pisarnah odprtega tipa, kjer zaposleni pogosto nosijo slušalke, da se osredotočijo. Ma svetuje, da ekipe izberejo, koliko dni želijo delati v pisarni, preostali čas pa pustijo prilagodljiv, tako da lahko zaposleni izberejo želeno delovno okolje, čeprav so človeški stiki lahko koristni za podjetja.