Zejména ve větších společnostech došlo po pandemii COVID-19 k znatelnému návratu k tomu, aby pracovníci museli pracovat z kanceláře. Mark Ma, docent obchodní administrativy na Joseph M. Katz Graduate School of Business na University of Pittsburgh a Yuye Ding, Doktorand, prozkoumal tento vzorec. Zabývali se sociologickými a ekonomickými dopady práce na dálku a také nedávnou iniciativou podniků dostat pracovníky zpět do kanceláře, což pracovníky často dráždí.
Ma v rozhovoru s Heise tvrdí, že stále digitálnější pracovní prostředí, díky němuž se pracovníci vracejí do kanceláře, je pouze dráždí a nezvyšuje produktivitu. Připouští však, že když se provádí dobrovolně a s týmovou podporou, může být osobní práce výhodná a podporuje lepší koordinaci a týmovou práci.
Ma navrhuje, že vysoce výkonným jedincům, kteří prokázali svou účinnost při práci z domova, by mělo být umožněno v tom pokračovat, spíše než mít všechny v kanceláři. Myslí si, že udržením skvělých jedinců, kteří by jinak mohli hledat práci jinde, bude tato strategie v konečném důsledku přínosem pro zaměstnavatele i zaměstnance. Ma také navrhuje pravidelná osobní cvičení na budování týmu, aby byla firemní kultura robustní, což je nezbytné pro efektivní vytváření nápadů a řešení problémů.
Zdá se, že vrchol této tendence pominul, i když několik podniků vyžadovalo, aby se zaměstnanci po pandemii vrátili do kanceláře. Podle průzkumů provedených v roce 2024 většina generálních ředitelů již nepřikládá vysokou hodnotu pobytu v kanceláři. Firmy se dozvěděly, že pracovníci mohou být během pandemie při práci na dálku docela produktivní. Jiní manažeři však mají ohledně práce na dálku stále pochybnosti, a proto se zasazují o návrat do kanceláře. Morálka zaměstnanců může v důsledku tohoto nedostatku důvěry trpět, protože zaměstnancům sděluje, že v ně jejich manažeři nevěří.
Navzdory skutečnosti, že práce na dálku může snížit nároky na režii a prostor, velké podniky touží po návratu svých zaměstnanců, což zvyšuje možnost, že kontrola a síla jsou zde ve hře více než o cenu. Ma poukazuje na to, že mnoho podniků zavedlo zásady návratu do kanceláře v reakci na pokles cen akcií a pohodlně využívaly práci na dálku jako užitečného obětního beránka za špatný výkon.
Navzdory skutečnosti, že stále existuje vysoká poptávka po práci na dálku – mnoho kancelářských prostor ve velkých městech jako New York, San Francisco a Německo je prázdných – manažeři i nadále zastávají názor, že mít pracovníky osobně zlepší spolupráci a obchodní kulturu. Ale místo toho, aby pracovali společně se spolupracovníky, mnoho pracovníků, kteří se vrátili do kanceláře, říká, že většinu času tráví prací sami na svých počítačích. Neúčinnost takových mandátů je zpochybňována nedostatečným rozeznatelným rozdílem mezi kancelářskou a vzdálenou prací a také frustrací zaměstnanců, kteří jsou nuceni se vrátit.
Pracovníci jsou zvyklí na zvýšenou produktivitu a výhody rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, které přináší práce na dálku, jako je schopnost lépe integrovat pracovní a rodinný život a vyhnout se zdlouhavému dojíždění. Nespokojenost vyplývá z toho, že tyto dohody jsou narušeny nuceným návratem do úřadu. Navíc existuje názor, že chybějící práce by mohla bránit profesnímu růstu.
Nakonec si Ma myslí, že pokud budou pracovníci nuceni vrátit se na pracoviště natrvalo, mnoho z nich by začalo hledat jiné profese a ty, které zůstanou, by mohly být méně motivované. Domácí kanceláře jsou stále běžné, protože navzdory svým nevýhodám poskytují lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a nižší míru vyhoření. Není patrný rozdíl v produktivitě mezi prací na dálku a prací v kanceláři a práce z domova může být stejně odcizující jako rozptýlení v otevřených kancelářích, kde zaměstnanci často nosí sluchátka, aby se mohli soustředit. Ma radí, aby si týmy vybraly, kolik dní chtějí v kanceláři pracovat, a zbytek času nechaly flexibilní, aby si zaměstnanci mohli vybrat své preferované pracovní prostředí, i když lidské kontakty mohou být pro společnosti přínosné.