Met name in grotere bedrijven is er na de COVID-19-pandemie een merkbare terugkeer waarneembaar dat werknemers vanaf kantoor moeten werken. Mark Ma, universitair hoofddocent bedrijfskunde aan de Joseph M. Katz Graduate School of Business van de Universiteit van Pittsburgh, en Yuye Ding, een PhD-student, hebben dit patroon onderzocht. Ze hebben gekeken naar de sociologische en economische gevolgen van het werken op afstand, maar ook naar het recente initiatief van bedrijven om werknemers weer naar kantoor te krijgen, wat werknemers vaak irriteert.
Ma beweert in een interview met Heise dat in een De steeds digitalere werkomgeving, waardoor werknemers terug naar kantoor komen, irriteert hen alleen maar en draagt weinig bij aan de verhoging van de productiviteit. Hij geeft echter wel toe dat, als het vrijwillig en met teamondersteuning wordt gedaan, persoonlijk werk voordelig kan zijn en een betere coördinatie en teamwerk kan bevorderen.
Ma suggereert dat goed presterende individuen die hun doeltreffendheid hebben bewezen bij het thuiswerken, dit moeten kunnen blijven doen, in plaats van iedereen op kantoor te hebben. Hij denkt dat deze strategie uiteindelijk ten goede zal komen aan zowel werkgevers als werknemers, door briljante individuen te behouden die anders elders werk zouden zoeken. Ma stelt ook voor om regelmatig persoonlijke teambuildingoefeningen te doen om de cultuur van het bedrijf robuust te houden, wat essentieel is voor het efficiënt genereren van ideeën en het oplossen van problemen.
Het hoogtepunt van deze tendens lijkt voorbij, ook al eisten verschillende bedrijven na de pandemie dat hun werknemers naar kantoor moesten terugkeren. Volgens onderzoeken uit 2024 hecht de meerderheid van de CEO's er niet langer veel waarde aan om op kantoor te zijn. Bedrijven kwamen erachter dat werknemers tijdens de pandemie behoorlijk productief kunnen zijn als ze op afstand werken. Maar andere managers hebben nog steeds twijfels over het werken op afstand, en daarom pleiten zij ervoor om weer naar kantoor te gaan. Het moreel van de werknemers kan lijden onder dit gebrek aan vertrouwen, omdat het aan de personeelsleden duidelijk maakt dat hun managers niet in hen geloven.
Ondanks het feit dat telewerken de overhead- en ruimtebehoefte kan verlagen, willen grote bedrijven graag dat hun werknemers terugkeren, wat de mogelijkheid vergroot dat controle en macht hier meer een rol spelen dan de prijs. Ma wijst erop dat veel bedrijven een ‘return-to-office’-beleid hebben ingevoerd als reactie op de daling van de aandelenkoersen, waarbij werken op afstand gemakshalve werd gebruikt als een handige zondebok voor slechte prestaties.
Ondanks het feit dat er nog steeds een grote vraag is naar werken op afstand – veel kantoorruimtes in grote steden als New York, San Francisco en Duitsland staan leeg – blijven managers van mening dat het hebben van werknemers in persoon de samenwerking en de bedrijfscultuur zal verbeteren. Maar in plaats van samen te werken met collega's, zeggen veel werknemers die naar kantoor zijn teruggekeerd het grootste deel van hun tijd alleen op hun computers te werken. De ineffectiviteit van dergelijke mandaten wordt in twijfel getrokken door het ontbreken van een waarneembaar onderscheid tussen werken op kantoor en werken op afstand, evenals door de frustratie die werknemers ervaren wanneer ze gedwongen worden terug te keren.
Werknemers zijn gewend aan de hogere productiviteit en de voordelen van een beter evenwicht tussen werk en privéleven die gepaard gaan met werken op afstand, zoals de mogelijkheid om werk en gezinsleven beter te integreren en langdurig woon-werkverkeer te vermijden. Ontevredenheid ontstaat doordat deze afspraken worden verstoord door een gedwongen terugkeer naar kantoor. Bovendien bestaat de perceptie dat ontbrekend werk de professionele groei zou kunnen belemmeren.
Uiteindelijk denkt Ma dat als werknemers gedwongen worden om permanent naar de werkplek terug te keren, veel van hen op zoek zouden gaan naar andere beroepen, en dat degenen die blijven minder gemotiveerd zouden kunnen raken. Thuiskantoren zijn nog steeds gebruikelijk omdat ze, ondanks hun nadelen, een beter evenwicht tussen werk en privéleven bieden en minder burn-outs veroorzaken. Er is geen waarneembaar productiviteitsverschil tussen werken op afstand en op kantoor, en thuiswerken kan net zo vervreemdend zijn als de afleiding van open kantoren waar werknemers vaak een koptelefoon dragen om zich te concentreren. Ma adviseert teams zelf te kiezen hoeveel dagen ze op kantoor willen werken en de rest van de tijd flexibel te laten, zodat werknemers de werkomgeving van hun voorkeur kunnen kiezen, ook al kunnen menselijke contacten gunstig zijn voor bedrijven.