Xüsusilə daha böyük şirkətlərdə, COVID-19 pandemiyasından sonra işçilərin ofisdən işləməsini tələb etməkdə nəzərəçarpacaq bir dönüş oldu. Mark Ma, Pittsburq Universitetinin Cozef M. Katz Ali Biznes Məktəbində biznesin idarə edilməsi üzrə dosenti və Yuye Ding, PhD tələbəsi,bu nümunəni araşdırdınız. Uzaqdan işləməyin sosioloji və iqtisadi təsirlərinə, habelə müəssisələrin işçiləri tez-tez qıcıqlandıran işçiləri ofise geri qaytarmaq təşəbbüsünə baxdılar.
Ma Heise ilə müsahibədə iddia edir ki, Getdikcə rəqəmsal iş mühiti, işçilərin ofisə qayıtmalarını təmin etmək sadəcə onları qıcıqlandırır və məhsuldarlığı artırmaq üçün çox az şey edir. Bununla belə, o etiraf edir ki, könüllü olaraq və komanda dəstəyi ilə həyata keçirildikdə, şəxsi iş faydalı ola bilər və təkmilləşdirilmiş koordinasiya və komanda işini təşviq edə bilər.
Ma təklif edir ki, evdən işləyərkən effektivliyini sübut etmiş yüksək performanslı şəxslərə hər kəsin ofisdə olmasındansa, bunu davam etdirməyə icazə verilməlidir. O, başqa yerdə iş axtara biləcək parlaq şəxsləri saxlamaqla bu strategiyanın son nəticədə həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə fayda verəcəyini düşünür. Ma həmçinin şirkətin mədəniyyətini möhkəm saxlamaq üçün mütəmadi olaraq şəxsən komanda qurmaq məşqlərini təklif edir ki, bu da səmərəli ideyaların yaradılması və problemlərin həlli üçün vacibdir.
Bir neçə müəssisə pandemiyadan sonra işçilərin ofisə qayıtmasını tələb etsə də, bu tendensiyanın zirvəsi keçib. 2024-cü ildə aparılan sorğulara görə, CEO-ların əksəriyyəti artıq ofisdə olmağa yüksək dəyər vermir. Müəssisələr, pandemiya zamanı uzaqdan işləyərkən işçilərin kifayət qədər məhsuldar ola biləcəyini öyrəndilər. Ancaq digər menecerlərin hələ də uzaqdan işləmək barədə şübhələri var, buna görə də ofisə qayıtmağı müdafiə edirlər. Bu etibarsızlıq nəticəsində işçilərin əxlaqı əziyyət çəkə bilər, çünki bu, heyət üzvlərinə rəhbərlərinin onlara inanmadığını bildirir.
Uzaqdan işləmənin yerüstü və yer tələblərini azalda bilməsinə baxmayaraq, böyük müəssisələr işçilərini geri qaytarmağa can atırlar ki, bu da burada qiymətdən daha çox nəzarət və gücün olması ehtimalını artırır. Ma qeyd edir ki, bir çox müəssisələr səhm qiymətlərinin aşağı düşməsinə cavab olaraq ofise qayıtma siyasəti həyata keçirib, uzaqdan işdən zəif performans üçün əlverişli bir günah keçisi kimi rahat şəkildə istifadə ediblər.
Uzaqdan işləməyə hələ də yüksək tələbat olmasına baxmayaraq - Nyu York, San Fransisko və Almaniya kimi böyük şəhərlərdə bir çox ofis yerləri boşdur - menecerlər işçilərin şəxsən olmasının əməkdaşlığı və biznes mədəniyyətini artıracağına inanmaqda davam edirlər. Ancaq ofisə qayıdan bir çox işçi həmkarları ilə birlikdə işləmək əvəzinə, vaxtlarının çoxunu kompüterlərində tək işlədiklərini söyləyirlər. Bu cür mandatların səmərəsizliyi ofis və uzaq iş arasında nəzərəçarpacaq fərqin olmaması, habelə işçilərin geri qayıtmaq məcburiyyətində qaldıqları zaman məyus olması ilə şübhə doğurur.
İşçilər iş və ailə həyatını daha yaxşı inteqrasiya etmək və uzun yollardan qaçmaq imkanı kimi uzaqdan işləmək ilə gələn iş-həyat balansının artan məhsuldarlığına və faydalarına öyrəşiblər. Narazılıq bu razılaşmaların ofisə məcburi qaytarılması ilə pozulması nəticəsində yaranır. Bundan əlavə, çatışmayan işin peşəkar inkişafa mane ola biləcəyinə dair bir fikir var.
Nəhayət, Ma düşünür ki, əgər işçilər daimi olaraq iş yerinə qayıtmağa məcbur olsalar, onların bir çoxu başqa peşələr axtarmağa başlayacaq və qalanların həvəsi azala bilər. Ev ofisləri hələ də yaygındır, çünki çatışmazlıqlarına baxmayaraq, daha yaxşı iş-həyat balansı və daha aşağı tükənmə nisbətləri təmin edir. Uzaqdan və ofisdə işləmək arasında heç bir məhsuldarlıq fərqi yoxdur və evdən işləmək, işçilərin diqqətini cəmləmək üçün tez-tez qulaqlıq taxdıqları açıq planlı ofislərin diqqətini yayındıran şeylər qədər özgələşdirə bilər. Ma tövsiyə edir ki, komandalar ofisdə neçə gün işləmək istədiklərini seçsinlər və qalan vaxtları çevik buraxsınlar ki, insan təmasları şirkətlər üçün faydalı ola bilsə də, işçilər öz üstünlük verdiyi iş mühitini seçə bilsinlər.