特に大企業では、新型コロナウイルス感染症のパンデミック後、従業員にオフィスでの勤務を義務付ける動きが顕著に見られました。 Mark Ma、ピッツバーグ大学ジョセフ・M・カッツ経営大学院准教授、Yuye Ding、博士課程の学生はこのパターンを調査しました。彼らは、リモート勤務の社会学的および経済的影響と、従業員をオフィスに戻そうとする企業による最近の取り組みを調査しましたが、これが従業員をイライラさせることがよくあります。
マー氏はHeiseとのインタビューで次のように主張している。デジタル化が進む労働環境では、従業員をオフィスに戻させるだけでイライラするだけで、生産性の向上にはほとんど役に立ちません。しかし、自発的にチームのサポートを得て行う場合、対面での作業が有利であり、調整とチームワークの向上を促進できることを彼は認めています。
マー氏は、全員をオフィスに出勤させるのではなく、在宅勤務の有効性が証明された優秀な人材には在宅勤務の継続を許可すべきだと提案する。同氏は、この戦略は、他の場所で仕事を探すような優秀な人材を維持することで、最終的には雇用主と従業員の両方に利益をもたらすと考えています。マー氏はまた、会社の文化を強固なものに保つために、定期的に対面でのチーム構築演習を行うことを提案しています。これは、効率的なアイデア生成と問題解決に不可欠です。
パンデミック後にいくつかの企業が従業員にオフィスへの復帰を要求したにもかかわらず、この傾向の頂点は過ぎたようだ。 2024 年に行われた調査によると、CEO の大多数はオフィスにいることをもはや重視していません。企業は、パンデミック中に従業員がリモートで作業すると非常に生産性が向上する可能性があることを学びました。しかし、他のマネージャーはリモートで働くことに依然として不安を抱いており、それがオフィスに戻ることを主張している理由です。この信頼の欠如は、マネージャーが自分たちのことを信じていないことをスタッフに伝えるため、従業員の士気が低下する可能性があります。
在宅勤務により諸経費とスペース要件が削減できるという事実にもかかわらず、大企業は従業員の復帰を熱望しており、ここでは価格よりも管理と権限がより重要な役割を果たしている可能性が高まっています。マー氏は、多くの企業が株価下落に対応してオフィス復帰政策を実施し、業績不振の便利なスケープゴートとしてリモートワークを都合よく利用していると指摘した。
リモートワークへの需要は依然として高く、ニューヨーク、サンフランシスコ、ドイツなどの大都市ではオフィススペースの多くが空いているにもかかわらず、経営者らは従業員を対面で雇用することで協力とビジネス文化が強化されるという見解を持ち続けている。しかし、オフィスに復帰した従業員の多くは、同僚と協力する代わりに、ほとんどの時間を一人でコンピュータで作業して過ごしていると述べています。オフィス勤務とリモート勤務の明確な区別が存在しないことや、帰社を強いられたときに従業員が経験するフラストレーションによって、そのような義務の非効果性が疑問視されている。
従業員は、仕事と家庭生活をより適切に統合し、長時間の通勤を回避できるなど、リモート勤務に伴う生産性の向上とワークライフ バランスの利点に慣れています。不満は、オフィスへの強制復帰によってこれらの合意が破壊されることに起因します。さらに、仕事を休むと専門的な成長が妨げられる可能性があるという認識もあります。
結局のところ、マー氏は、労働者が恒久的に職場に戻ることを強制されれば、多くの労働者が他の職業を探し始め、労働者に留まる人々の意欲が低下する可能性があると考えている。ホームオフィスは、欠点はあるものの、ワークライフバランスが向上し、燃え尽き症候群が少ないため、依然として一般的です。リモートで働くのとオフィスで働くのとの間に目に見える生産性の違いはなく、在宅で働くことは、従業員が集中するためにヘッドフォンを頻繁に着用するオープンプランのオフィスで気が散るのと同じくらい疎外感を感じる可能性があります。マー氏は、たとえ人と人との接触が企業にとって有益であるとしても、チームはオフィスで働きたい日数を選択し、残りの時間は柔軟に残しておき、従業員が好みの作業環境を選択できるようにするようアドバイスしている。