Især i større virksomheder har der været en mærkbar tilbagevenden til at kræve, at arbejdere arbejder fra kontoret efter COVID-19-pandemien. Mark Ma, lektor i forretningsadministration ved Joseph M. Katz Graduate School of Business ved University of Pittsburgh, og Yuye Ding, en Ph.d.-studerende, harundersøgt dette mønster. De har set på de sociologiske og økonomiske virkninger af at arbejde på afstand samt det nylige initiativ fra virksomheder for at få arbejdere tilbage på kontoret, hvilket ofte irriterer arbejderne.
Ma hævder i et interview med Heise, at i en et stadig mere digitalt arbejdsmiljø, at få medarbejdere til at vende tilbage til kontoret tjener blot til at irritere dem og øger ikke produktiviteten. Han indrømmer dog, at når det gøres frivilligt og med teamstøtte, kan personligt arbejde være fordelagtigt og fremme forbedret koordination og teamwork.
Ma foreslår, at personer med høj ydeevne, der har bevist deres effektivitet, når de arbejder hjemmefra, skal have lov til at fortsætte med det i stedet for at have alle på kontoret. Han mener, at denne strategi i sidste ende vil gavne både arbejdsgivere og lønmodtagere ved at beholde strålende personer, som ellers kunne søge arbejde et andet sted. Ma foreslår også regelmæssige in-person teambuilding øvelser for at holde virksomhedens kultur robust, hvilket er afgørende for effektiv idégenerering og problemløsning.
Toppen af denne tendens ser ud til at være overstået, selvom flere virksomheder krævede, at ansatte vendte tilbage til kontoret efter pandemien. Ifølge undersøgelser foretaget i 2024, vægter flertallet af administrerende direktører ikke længere højt på at være på kontoret. Virksomheder lærte, at arbejdere kan være ret produktive, når de arbejder på afstand under pandemien. Men andre ledere har stadig betænkeligheder ved at arbejde eksternt, og derfor slår de til lyd for at gå tilbage til kontoret. Medarbejdernes moral kan lide som følge af denne mangel på tillid, da det formidler til medarbejderne, at deres ledere ikke tror på dem.
På trods af at telearbejde kan sænke overhead- og pladsbehovet, er store virksomheder ivrige efter at få deres medarbejdere tilbage, hvilket øger muligheden for, at kontrol og magt er mere på spil her end prisen. Ma påpeger, at mange virksomheder implementerede return-to-office-politikker som reaktion på aktiekursfald og bekvemt brugte fjernarbejde som en praktisk syndebuk for dårlige resultater.
På trods af, at der stadig er en stor efterspørgsel efter fjernarbejde - mange kontorlokaler i større byer som New York, San Francisco og Tyskland er ledige - fortsætter lederne med den opfattelse, at det at have ansatte personligt vil styrke samarbejdet og forretningskulturen. Men i stedet for at arbejde sammen med kolleger, siger mange medarbejdere, der er vendt tilbage til kontoret, at de bruger det meste af deres tid på at arbejde alene på deres computere. Ineffektiviteten af sådanne mandater drages i tvivl af manglen på en mærkbar skelnen mellem kontor og fjernarbejde, såvel som den frustration, medarbejderne oplever, når de bliver tvunget til at vende tilbage.
Arbejdstagere er vant til den øgede produktivitet og fordelene ved en balance mellem arbejde og privatliv, der følger med at arbejde på afstand, såsom evnen til bedre at integrere arbejde og familieliv og undgå lange pendlerture. Utilfredshed skyldes, at disse aftaler bliver forstyrret af en tvungen tilbagevenden til kontoret. Derudover er der en opfattelse af, at manglende arbejde kan hæmme professionel vækst.
I sidste ende tror Ma, at hvis arbejdere bliver tvunget til at vende tilbage til arbejdspladsen på permanent basis, ville mange af dem begynde at søge efter andre erhverv, og de, der bliver, bliver måske mindre motiverede. Hjemmekontorer er stadig almindelige, fordi de giver en bedre balance mellem arbejde og privatliv og lavere udbrændthedsgrader på trods af deres ulemper. Der er ingen mærkbar produktivitetsforskel mellem at arbejde eksternt og på et kontor, og at arbejde hjemmefra kan være lige så fremmedgørende som distraktionerne ved åbne kontorer, hvor medarbejdere ofte bærer hovedtelefoner for at fokusere. Ma råder til, at teams vælger, hvor mange dage de vil arbejde på kontoret og lader resten af tiden være fleksibel, så medarbejderne kan vælge deres foretrukne arbejdsmiljø, selvom menneskelige kontakter kan være gavnlige for virksomhederne.