Īpaši lielākos uzņēmumos pēc Covid-19 pandēmijas ir bijusi manāma atgriešanās pie pieprasīšanas darbiniekiem strādāt birojā. Marks Ma, biznesa administrācijas asociētais profesors Džozefa M. Katza Biznesa augstskolā Pitsburgas Universitātē, un Juje Dinga, Doktorants, irizpētījis šo modeli. Viņi ir aplūkojuši attālinātā darba socioloģisko un ekonomisko ietekmi, kā arī neseno uzņēmumu iniciatīvu atgriezt darbiniekus birojā, kas bieži vien kaitina darbiniekus.
Ma intervijā ar Heise apgalvo, ka arvien digitālāka darba vide, liekot darbiniekiem atgriezties birojā, viņus tikai aizkaitina un nepalielina produktivitāti. Tomēr viņš atzīst, ka, ja to veic brīvprātīgi un ar komandas atbalstu, darbs klātienē var būt izdevīgs un veicināt labāku koordināciju un komandas darbu.
Ma ierosina, ka cilvēkiem ar augstu veiktspēju, kas ir pierādījuši savu efektivitāti, strādājot no mājām, būtu jāļauj turpināt to darīt, nevis jāļauj visiem strādāt birojā. Viņš domā, ka, saglabājot izcilus cilvēkus, kuri citādi varētu meklēt darbu citur, šī stratēģija galu galā dos labumu gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Ma arī iesaka regulārus komandas veidošanas vingrinājumus personīgi, lai uzņēmuma kultūra būtu stabila, kas ir būtiska efektīvai ideju ģenerēšanai un problēmu risināšanai.
Šķiet, ka šīs tendences virsotne ir pārgājusi, lai gan vairāki uzņēmumi pieprasīja darbiniekiem atgriezties birojā pēc pandēmijas. Saskaņā ar 2024. gadā veiktajām aptaujām lielākā daļa vadītāju vairs nepievērš augstu nozīmi atrašanās birojā. Uzņēmumi uzzināja, ka pandēmijas laikā darbinieki var būt diezgan produktīvi, strādājot attālināti. Taču citiem vadītājiem joprojām ir bažas par attālinātu darbu, tāpēc viņi iestājas par atgriešanos birojā. Uzticības trūkuma dēļ var ciest darbinieku morāle, jo tā darbiniekiem norāda, ka viņu vadītāji viņiem netic.
Neskatoties uz to, ka tāldarbs var samazināt pieskaitāmās izmaksas un telpas prasības, lielie uzņēmumi vēlas, lai viņu darbinieki atgrieztos, kas palielina iespēju, ka kontrole un jauda šeit ir svarīgāka nekā cena. Ma norāda, ka daudzi uzņēmumi ieviesa atgriešanās politiku, reaģējot uz akciju cenu kritumu, ērti izmantojot attālo darbu kā parocīgu grēkāzi sliktas darbības nodrošināšanai.
Neskatoties uz to, ka joprojām ir liels pieprasījums pēc attālināta darba — daudzas biroja telpas lielākajās pilsētās, piemēram, Ņujorkā, Sanfrancisko un Vācijā, ir brīvas, vadītāji joprojām uzskata, ka darbinieku pieņemšana klātienē uzlabos sadarbību un uzņēmējdarbības kultūru. Taču tā vietā, lai strādātu kopā ar kolēģiem, daudzi darbinieki, kuri ir atgriezušies birojā, saka, ka lielāko daļu sava laika pavada, strādājot vieni pie sava datora. Šādu mandātu neefektivitāti apšauba tas, ka nav saskatāmas atšķirības starp biroja un attālo darbu, kā arī neapmierinātība, ko darbinieki izjūt, kad viņi ir spiesti atgriezties.
Darba ņēmēji ir pieraduši pie paaugstinātas produktivitātes un darba un privātās dzīves līdzsvara priekšrocībām, kas rodas, strādājot attālināti, piemēram, iespējas labāk integrēt darbu un ģimenes dzīvi un izvairīties no ilgstošām braukšanām. Neapmierinātība rodas tāpēc, ka šīs vienošanās tiek izjauktas, piespiedu kārtā atgriežoties birojā. Turklāt pastāv uzskats, ka darba trūkums var kavēt profesionālo izaugsmi.
Galu galā Ma domā, ka gadījumā, ja strādnieki ir spiesti atgriezties darba vietā uz pastāvīgu laiku, daudzi no viņiem sāktu meklēt citas profesijas, un tās, kuras paliek, varētu kļūt mazāk motivētas. Mājas biroji joprojām ir izplatīti, jo tie nodrošina labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru un zemāku izdegšanas līmeni, neskatoties uz to trūkumiem. Nav saskatāmas atšķirības starp darbu attālināti un birojā, un darbs no mājām var būt tikpat atsvešināts kā atvērtā plānojuma biroji, kuros darbinieki bieži lieto austiņas, lai koncentrētos. Ma iesaka komandām izvēlēties, cik dienas viņi vēlas strādāt birojā, un atlikušo laiku atstāt elastīgu, lai darbinieki varētu izvēlēties sev vēlamo darba vidi, lai gan cilvēciskie kontakti var būt izdevīgi uzņēmumiem.