デジタル化、熟練労働者の不足、高齢化などの課題に直面し、企業、特に中小企業（SME）の収益性と競争力は大きなプレッシャーにさらされています。これらの問題に対処し、デジタル移行を通じて労働力をサポートするために、ドイツ政府は資格機会法 (Qualifizierungschancengesetz) を制定しました。 =bgbl118s2651.pdf#bgbl%2F%2F*%5B%40attr_id%3D%27bgbl118s2651.pdf%27%5D__1712746686746))。 2019 年 1 月 1 日から発効するこの法律は、従業員の継続的な能力開発を促進し、急速な技術進歩の中で従業員が専門職の変化する要求に確実に対応できるようにすることを目的としています。この記事では、資格機会法の主要な構成要素と、それが個人や企業に与える影響と機会について探っていきます。さらに、最新の法律改正を検討し、さまざまな業界や人口構成の労働者がトレーニング、スキルアップ、再スキルアップの可能性へのアクセスを促進することを目的とした、新しいトレーニング手当（Qualifizierungsgeld）を導入します。
財政補助金を通じて人材育成をサポート
この法律の中心となるのは、従業員のさらなる訓練のための財政援助の提供です。この動きは人的資本への戦略的投資と見なされており、企業がデジタル破壊と労働力不足の影響を軽減するのに役立ちながら、労働者が自分の役割に関連性と習熟度を維持できるという二重のメリットをもたらします。資格機会法は、企業規模に応じてサポートのレベルが異なりますが、研修期間中の研修コース費用と賃金費用を補助することでこれを促進します。この経済的支援は、トレーニングが 120 時間以上の期間や AZAV (雇用の認定および認可規則) に基づく認定などの一定の基準を満たしている場合に限り、年齢、資格、雇用先企業の規模に関係なく、すべての従業員に適用されます。プロモーション）。
2024 年 4 月以降のイノベーションと新たな機会
この法律は、アクセシビリティの拡大とメリットの強化を目的として、2024 年 4 月 1 日より大幅に更新されました。主な修正内容には、小規模企業に対する賃金コストの 100% 償還や、裁量的慣行を排除する 標準化された資金額が含まれます。さらに、これらの改訂により、以前は構造変化の影響を直接受けた従業員やスキル不足に直面している職種の従業員に資格を限定していた前提条件が削除されたことにより、さらなる研修サポートがより包括的なものになりました。
新たに導入された研修手当 (Qualifizierungsgeld) は、構造変化により研修が必要になった場合に、雇用主が社内での雇用ポジションを維持する方法を提供します。研修手当の受給資格を得るには、該当する会社協定または関連する労働協約が締結されている必要がありますが、この要件は従業員数が 10 人未満の会社には適用されません。資格手当の目的は次の 2 つです。
これは、従業員がスキルを更新またはアップグレードすることで現在の会社で雇用を継続できるようにすることを目的としており、その従業員の純給与の 60% (子供がいる従業員の場合は 67%) をカバーする補償金を提供します。雇用主は訓練費用を賄う責任を負いますが、同時に訓練期間中の賃金を支払わないことでコスト削減の恩恵を受けます。
資格と申請プロセス
資格機会法に基づく給付金の受給資格は一般に幅広く、社内での適応や昇進を目指す現在の従業員も含まれます。資金の申請は、雇用主を通じて連邦雇用庁 (Bundesagentur für Arbeit) に提出する必要があります。連邦雇用庁は、利用可能なオプションとプロセスに関するガイダンスを提供します。同庁はまた、経済的負担をさらに軽減するために、構造変更中の企業に対して資格手当を提供し、研修中の給与コストをカバーしている。
従業員が資金提供を受ける資格があるかどうかは、いくつかの要因によって決まります。
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対象グループ: 従業員 (年齢、地域、会社の規模に関係なく) (デジタル) 構造変化の影響を受けるか、熟練労働者が不足している地域で働いている必要があります。
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コース/トレーニング: 授与されるスキルと知識は、将来性があり、仕事に関連したものでなければなりません。法律で義務付けられているさらなるトレーニングは除外されます。トレーニング期間は少なくとも 120 時間でなければなりません。
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トレーニング プロバイダー: トレーニングのプロバイダーは、Code Labs Academy の など、KURSNET にリストされている公式の認定トレーニング プロバイダーである必要があります。それ以上の研修は企業自身が実施することはできません。
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資格機会法が以前に使用されたことがある場合、最後に承認された追加トレーニングコースは少なくとも 2 年前に受講されていなければなりません。
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雇用主と従業員にとって Win-Win
雇用主にとって、この法律は、急速なテクノロジーの変化に直面して従業員のスキルと知識を維持するという課題に対処するための重要なツールとなります。研修にかかる経済的負担を軽減することで、企業は従業員の能力開発により容易に投資できるようになり、仕事の満足度、忠誠心、そして企業全体の競争力が向上します。従業員は、専門的な成長と雇用の安定の機会にアクセスできるようになり、ますますデジタル化が進む経済における将来の仕事に備えることができます。
要約すると、資格機会法は、継続的な学習とスキル開発を支援することによって労働市場を強化することを目的とした、デジタル変革の需要への包括的な対応として位置づけられています。財政的補助金と未来志向の資格への重点を通じて、従業員と雇用主の両方が今日のダイナミックなプロフェッショナルの世界で成功するための有利な立場にあることを保証することを目指しています。
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