AI Act Art. 4 : ce que l’obligation de maîtrise de l’IA signifie pour les employeurs en Belgique en 2026

Introduction : pourquoi l’article 4 compte maintenant

Si votre organisation utilise des outils d’IA au travail, des chatbots aux logiciels de recrutement, une règle européenne discrète mais contraignante s’applique déjà à vous. Il s’agit de l’article 4 de l’AI Act, consacré à la maîtrise de l’IA.

L’article 4 s’applique formellement depuis le 2 février 2025. Mais deux évolutions l’ont remis sous les projecteurs en 2026 : une modification apportée par le Digital Omnibus européen sur l’IA, entrée en vigueur mi-juillet 2026, et le début de la surveillance et de l’application nationales à partir du 2 août 2026. Pour les employeurs en Belgique, c’est le moment de vérifier si leurs mesures de maîtrise de l’IA sont réellement en place.

Cet article explique, en langage clair, ce qu’exige l’article 4, ce qu’il n’exige pas, et ce que les employeurs devraient réalistement mettre en œuvre.

Qu’est-ce que l’article 4 de l’AI Act ?

L’article 4 s’inscrit dans le règlement (UE) 2024/1689, connu sous le nom d’AI Act, la première loi complète au monde consacrée à l’intelligence artificielle. Son cœur oblige les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA à prendre des mesures pour soutenir le développement de la maîtrise de l’IA chez leur personnel et chez les autres personnes qui traitent des systèmes d’IA en leur nom.

L’obligation tient compte des connaissances techniques, de l’expérience, de la formation et de l’éducation de chaque personne, ainsi que du contexte dans lequel le système d’IA est utilisé. Autrement dit, le texte n’impose pas une norme unique et fixe. Il demande aux organisations d’adapter leurs mesures à leur propre situation.

Un détail mérite d’être noté : le texte initial de 2024 demandait aux organisations de garantir « dans toute la mesure du possible un niveau suffisant » de maîtrise de l’IA. Depuis la modification du Digital Omnibus entrée en vigueur mi-juillet 2026, la formulation demande désormais aux organisations de « soutenir le développement » de la maîtrise de l’IA, et précise explicitement qu’aucun niveau individuel spécifique ne doit être garanti. L’obligation reste contraignante, mais elle a été reformulée pour être plus souple envers les organisations de toute taille.

Que signifie concrètement l’exigence de maîtrise de l’IA ?

Sur le plan juridique, la « maîtrise de l’IA » est définie dans l’AI Act comme les compétences, connaissances et la compréhension permettant aux fournisseurs, aux déployeurs et aux personnes concernées de prendre des décisions éclairées sur les systèmes d’IA, et d’être conscients des opportunités, des risques et des préjudices possibles que l’IA peut causer.

Cela va au-delà de la formation technique. Il s’agit de comprendre ce que fait un système d’IA, de reconnaître ses limites (comme le risque de résultats inexacts ou « hallucinés »), et de savoir quand le jugement humain doit prévaloir sur un résultat généré par l’IA.

Selon la foire aux questions officielle de la Commission européenne sur l’article 4, l’obligation n’exige pas des organisations qu’elles mesurent ou testent formellement les connaissances de leurs collaborateurs en matière d’IA. Elle exige que les organisations prennent des mesures raisonnables et proportionnées pour développer progressivement ces connaissances.

Qui est concerné ?

L’article 4 s’applique à deux catégories définies dans l’AI Act : les fournisseurs (les organisations qui développent ou mettent des systèmes d’IA sur le marché) et les déployeurs (les organisations qui utilisent des systèmes d’IA dans leurs propres activités). La plupart des employeurs relèvent de la catégorie des déployeurs, simplement parce qu’ils utilisent des outils basés sur l’IA au travail.

L’obligation ne se limite pas aux collaborateurs directs. Les lignes directrices de la Commission précisent qu’elle couvre aussi d’autres personnes agissant pour le compte de l’organisation, comme des prestataires, des fournisseurs de services ou des clients, dès lors qu’ils sont impliqués dans le fonctionnement ou l’utilisation d’un système d’IA lié à l’organisation.

La règle s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise. Une petite entreprise qui utilise un seul outil d’IA pour la rédaction et une banque multinationale qui exploite des dizaines de systèmes d’IA relèvent toutes deux du champ d’application, même si, comme expliqué plus loin, ce que recouvrent des mesures « appropriées » diffère nettement entre les deux.

À quoi ressemble la maîtrise de l’IA en pratique ?

La Commission européenne a esquissé un cadre de départ pratique que les organisations peuvent utiliser pour réfléchir à leurs obligations au titre de l’article 4. Elle propose quatre étapes larges : bâtir une compréhension générale de l’IA au sein de l’organisation (ce qu’elle est, comment elle fonctionne, où elle est utilisée) ; clarifier le rôle de l’organisation en tant que fournisseur ou déployeur ; évaluer le niveau de risque des systèmes d’IA utilisés, les systèmes plus risqués appelant des mesures plus approfondies ; et traduire cette analyse en actions concrètes adaptées aux différents rôles, en fonction du bagage technique existant de chaque personne et du contexte d’utilisation du système d’IA.

L’UE exige-t-elle une formation ou une certification en IA ?

C’est l’une des idées reçues les plus courantes sur l’article 4, et il vaut la peine de le dire clairement : la Commission européenne a confirmé, dans sa foire aux questions officielle, qu’aucun certificat n’est requis pour se conformer à l’article 4. Il n’existe ni programme unique imposé, ni nombre fixe d’heures de formation, ni cours agréé par l’UE qui remplirait automatiquement l’obligation. Les lignes directrices de la Commission précisent qu’il n’existe pas de format universel, et que les exigences dépendent du contexte concret dans lequel opère chaque organisation.

Ce qui est attendu, c’est plutôt que les organisations conservent une trace interne des mesures de formation ou d’accompagnement prises : une preuve que des démarches raisonnables et adaptées au contexte ont été entreprises, plutôt qu’une preuve de certification spécifique. La Commission a également publié un répertoire vivant de plus de 40 pratiques concrètes de maîtrise de l’IA issues d’entreprises et d’organismes publics, pensé comme une source d’inspiration plutôt que comme une liste de conformité. Reproduire un exemple de ce répertoire ne garantit pas, à lui seul, la conformité.

Un point supplémentaire concerne les employeurs qui utilisent des systèmes d’IA à haut risque. L’article 26 de l’AI Act exige séparément que les déployeurs de systèmes à haut risque veillent à ce que leur personnel soit suffisamment formé pour utiliser ces systèmes et exercer une surveillance humaine. Cette obligation s’ajoute à l’obligation générale de maîtrise de l’IA de l’article 4, et elle est plus précise.

Ce que les employeurs devraient faire maintenant

Dès lors que la surveillance et l’application formelles ont débuté le 2 août 2026 sous l’égide des autorités nationales de surveillance du marché de chaque État membre de l’UE, il est conseillé aux employeurs de passer de la simple prise de conscience à l’action. Quelques mesures pratiques, peu contraignantes, se démarquent particulièrement.

Commencez par recenser quels outils d’IA sont réellement utilisés dans l’organisation, y compris ceux que les collaborateurs ont pu adopter de manière informelle, comme des comptes de chatbot gratuits utilisés pour rédiger des textes. Il est difficile de développer la maîtrise de l’IA autour de systèmes qui n’ont pas d’abord été identifiés. Répartissez ensuite les collaborateurs selon leur manière d’interagir avec l’IA (utilisateurs occasionnels, utilisateurs réguliers, personnel technique qui construit ou configure des systèmes), car la profondeur de la formation diffère logiquement d’un groupe à l’autre. Documentez ensuite les mesures prises, même informelles, car une trace écrite est ce que rechercheront les autorités et, le cas échéant, les tribunaux en cas de litige.

Enfin, réexaminez périodiquement vos mesures de maîtrise de l’IA. Comme la technologie sous-jacente et les outils utilisés dans la plupart des organisations évoluent rapidement, une séance d’accueil ponctuelle a peu de chances de rester suffisante durablement.

En Belgique, cette surveillance prend une forme concrète, même si elle reste en construction. Le SPF Économie coordonne actuellement la mise en œuvre de l’AI Act au niveau fédéral. L’accord de gouvernement fédéral 2025-2029 désigne l’Institut belge des services postaux et des télécommunications (IBPT/BIPT), le régulateur des télécommunications, comme future autorité principale de surveillance du marché, une désignation qui n’a pas encore été formellement coulée dans la loi. L’Autorité de protection des données (APD) intervient de son côté dès qu’un système d’IA traite des données à caractère personnel, notamment en matière de recrutement, et a déjà publié des lignes directrices sur l’articulation entre le RGPD et l’AI Act. La Belgique avait laissé passer l’échéance européenne du 2 août 2025 pour la désignation complète de ses autorités compétentes. Pour les employeurs actifs en Wallonie et à Bruxelles, ce cadre fédéral encore incomplet ne change toutefois rien au fait que l’obligation de maîtrise de l’IA de l’article 4 est déjà contraignante aujourd’hui.

Quelles compétences les collaborateurs doivent-ils avoir ?

Même si l’article 4 n’impose pas de liste précise de compétences, les lignes directrices de la Commission et les définitions de l’AI Act pointent vers un ensemble cohérent de compétences pratiques. Cela comprend une compréhension de base de la manière dont les outils d’IA utilisés génèrent leurs résultats, la conscience que ces résultats peuvent être inexacts ou biaisés, et le discernement nécessaire pour savoir quand un humain devrait revoir ou corriger une décision assistée par l’IA. Les collaborateurs devraient aussi comprendre les limites concrètes des outils sur lesquels ils s’appuient personnellement. Un chatbot généraliste utilisé pour la traduction ou des textes publicitaires peut par exemple continuer à produire un contenu factuellement erroné.

Pour les collaborateurs occupant des rôles plus intensifs en IA, une compréhension supplémentaire de la protection des données, des règles européennes ou sectorielles applicables, et des implications éthiques des décisions assistées par l’IA devient plus pertinente, en particulier lorsque les outils concernés sont classés comme à haut risque au sens du règlement.

Il vaut la peine de distinguer cette maîtrise du quotidien de l’expertise en IA. La maîtrise consiste à outiller le personnel ordinaire, y compris les équipes marketing, les ressources humaines et le service client, d’une compréhension suffisante pour utiliser les outils d’IA de manière responsable. L’expertise renvoie aux connaissances techniques plus approfondies des data scientists ou des développeurs de systèmes d’IA. Les lignes directrices de la Commission précisent que les personnes titulaires d’un diplôme pertinent en IA ou disposant d’une expérience professionnelle correspondante peuvent généralement être considérées comme maîtrisant l’IA sans démarche formelle supplémentaire, même si les organisations devraient tout de même vérifier que ces connaissances couvrent bien les systèmes concrètement utilisés. La plupart des employeurs n’ont pas besoin de transformer chaque collaborateur en spécialiste de l’IA ; le seuil légal est une conscience proportionnée, pas une maîtrise technique.

Exemples pratiques de maîtrise de l’IA au travail

Une équipe marketing qui utilise un outil d’IA générative pour rédiger des publications sur les réseaux sociaux devrait comprendre que l’outil peut produire des affirmations qui semblent plausibles mais sont fausses, et devrait relire le contenu avant publication plutôt que de le considérer d’emblée comme fiable.

Un service RH qui utilise l’IA pour trier des candidatures devrait comprendre le risque de biais dans la présélection automatisée et devrait veiller à ce qu’un humain reste réellement impliqué dans les décisions finales, d’autant que de nombreux outils d’IA de recrutement peuvent relever de la catégorie à haut risque du règlement.

Conclusion

L’article 4 de l’AI Act demande aux employeurs quelque chose de relativement modeste : prendre des mesures raisonnables et proportionnées pour que les personnes qui utilisent l’IA au travail comprennent ce qu’elle peut faire et ce qu’elle ne peut pas faire. Il n’exige ni certificat, ni programme fixe, ni responsable dédié à la conformité en matière d’IA.

Ce qu’il exige réellement, c’est un effort sincère et documenté : recenser l’utilisation de l’IA, adapter les consignes aux différents rôles, et maintenir ces consignes à jour à mesure que les outils évoluent. Les autorités nationales étant désormais habilitées à surveiller et à faire appliquer la règle depuis août 2026, les organisations qui n’ont pas encore formalisé ne serait-ce qu’une approche de base en matière de maîtrise de l’IA ont de bonnes raisons de s’y mettre dès maintenant.

Sources

• Commission européenne, AI talent, skills and literacy, Shaping Europe’s Digital Future
• Commission européenne, AI Literacy – Questions & Answers, foire aux questions officielle sur l’article 4
• Commission européenne, Repository of AI Literacy Practices
• Règlement (UE) 2024/1689 (AI Act), Journal officiel de l’Union européenne, EUR-Lex
• Règlement (UE) 2026/1744, Digital Omnibus sur l’IA, EUR-Lex
• SPF Économie, AI Act (coordination de la mise en œuvre en Belgique)
• Regulatory AI, The EU AI Act in Belgium: BIPT & the federal model
• Lexing, L’IA Act : des sanctions dissuasives à anticiper (rôle du SPF Économie et des autorités compétentes)